劳动者应得工资的界定？

一、劳动者应得工资的界定？

四十七条所指的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括奖金、其它补贴等，不包括社会保险个人缴纳部分。

如果上年末有年终奖（双薪甚至多薪）的，也要计算进去，反正是在劳动合同解除或者终止前十二个月的在这一公司的实际总收入。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、劳动合同法补贴算不算工资该如何算？

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、新《劳动合同法》对“工作日”怎样界定的？

是这样界定的，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。企业必须确保劳动者每周可以休息一天。

四、劳动合同法中的工资包括哪几项？

劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资（又称标准工资）与辅助工资（又称非标准工资）之总和，即实得工资。

劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如**金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。

五、如何界定劳动者已经付出劳动？

劳动关系的认定主要是根据三个方面，即用人单位、劳动者、劳动行为。用人单位和劳动者均要符合法律规定的主体资格，且劳动者要有对用人单位付出的劳动。若劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

六、劳动法如何界定管理岗？

实务操作中，行业内部岗位划分、对象适用、生效期限等内容的制定，应当属于企业的用工自主权，劳动法无明确界定条件。

七、劳动合同法员工外出培训工资是否照发？

单位组织或安排的培训属于公事，工资照发。个人报名参加的培训属于私事，看请什么假。带薪年休假工资照发，事假就扣当天工资。

八、劳动合同法有没有规定几号发工资？

劳动合同法关于工资发放时间：

1、《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

2、《工资支付暂行规定》第7条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假曰或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、曰、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”根据上述法律规定，工资应当按时、足额支付，不能附加任何不合理条件。

3、《工资支付暂行规定》第15条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： (1)用人单位代扣代缴的个人所得税; (2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用; (3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费; (4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

九、劳动合同法工资有知情权吗？

有知情权，且如果对月工资数额有与单位协商的权利，协商不成可以辞职。根据工作时间长短可以要求单位给予经济补偿金。

十、劳动法中如何界定恶意旷工？

劳动法中对恶意旷工的界定主要依据是劳动者违反劳动合同约定，缺勤或旷工的行为，并根据具体情况判断其是否存在恶意行为。下面是劳动法界定恶意旷工的相关要素：1. 无故缺勤或迟到旷工：劳动者在无合理理由情况下，不到工作岗位上班，或者延迟上班时间，且该行为属于劳动合同约定的违规行为。2. 持续性：劳动者的无故缺勤或迟到旷工行为不是偶然的，而是具有一定的持续性和频率，对工作正常进行和工作秩序造成了一定影响。3. 恶意行为：劳动者的缺勤或旷工行为不存在合理的、客观的原因，而是出于恶意或不合理的目的，例如故意逃避工作、玩忽职守、不满情绪发泄等。劳动法对于恶意旷工的界定一般是基于以上的要素综合考虑，具体情况需要根据各地的法律规定及实际情况进行判断。在实际操作中，雇主应当依法进行严格的证据收集和调查，确保对劳动者的判定是准确和公正的。