一、劳动者在试用期的工资不得低于

劳动者在试用期的工资不得低于

在现代社会中，试用期已经成为了很多企业用来筛选和选拔新员工的常见程序。无论是大公司还是小公司，试用期都是一个重要的阶段。然而，有些雇主可能会滥用试用期制度，低价雇佣劳动者，这是不合理的行为。根据劳动法规定，劳动者在试用期的工资不得低于一定标准。

首先，试用期是雇主对劳动者进行综合考察和评估的阶段。雇主通过这段时间来了解劳动者的工作能力、适应能力以及团队合作能力等方面。作为劳动者，在试用期要表现出自己的专业素质和工作态度，同时也要明确自己在试用期的权益，包括工资待遇。

劳动者在试用期的工资不得低于一定比例。根据劳动法第十三条的规定，试用期的工资不得低于劳动合同约定的最低工资标准的百分之八十。这意味着，劳动者在试用期的工资应当不低于约定的最低工资标准的80%。

然而，一些雇主为了降低成本，可能会故意将劳动者在试用期的工资设置得很低。这不仅违反了劳动法，也是对劳动者的不公平待遇。作为劳动者，在面对这种情况时，有权利保护自己的权益。

如何保护劳动者在试用期的工资待遇呢？首先，劳动者在签订劳动合同时要仔细核对工资条款，确保合同中有明确约定试用期的工资标准，并且符合劳动法的规定。如果合同中没有约定或者约定过低，可以与雇主进行协商，要求调整工资待遇。如果协商无果，劳动者可以通过劳动争议调解、仲裁或者诉讼等方式维护自己的权益。

其次，劳动者可以咨询劳动监察部门或者工会等劳动保障机构，了解自己在试用期的权益和相关法律法规，以便更好地保护自己的权益。这些机构会为劳动者提供法律援助、咨询和帮助解决劳动纠纷等服务。

此外，在面试和入职过程中，劳动者也要保持警惕，提高对雇主的辨别能力。一些不良雇主可能会利用试用期这一环节来剥削劳动者，以达到降低成本的目的。劳动者要警惕虚假宣传、夸大福利待遇等营销手段，对企业的信誉、用人制度、薪资福利等方面进行调查和了解，避免陷入不利于自己的工作环境。

综上所述，劳动者在试用期的工资不得低于一定标准。劳动者作为一方合同当事人，要积极维护自己的权益，明确自己的合法权益和法律保护途径，合理维护自己的劳动权益。同时，雇主也应当遵守劳动法的规定，公平对待劳动者，在试用期给予合理的工资待遇。

二、试用期未签订劳动合同，工资低于最低工资标准，双倍工资怎么算？

试用期未签订劳动合同，工资低于最低工资标准，按《劳动合同法》的规定，未签合同超过一个月，第二个月开始，就可以要求用人单位支付未签合同的二倍工资的。计算二倍工资时，对于工资低于最低工资的部分，也可以一起追究的。相关法律依据如下：《劳动合同法》第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（三）安排加班不支付加班费的；　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

三、试用期工资可以低于最低工资吗？

劳动合同的内容有很多，其中就有劳动合同、最低工资等工资方面的内容，目前很多省市都有了最低工资的标准，它规定企业每个月给员工的工资必须要高于相关标准，那么，劳动合同上的基本工资一栏能低于最低工资吗?劳动合同中的基本工资低于当地最低工资标准是可以的。

如果合同期间的实际工资低于当地最低工资标准的，用人单位就违反了《劳动合同法》。依据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者约定的劳动报酬标准不得低于当地人民政府规定的最低工资标准。而所谓的劳动报酬是指除加班工资以外的实发工资总额。因而要看公司的工资结构，如果工资结构只有基本工资一项，那么基本工资应当等于或者大于最低工资标准;如果工资结构包括基本工资/提成/补贴等，则要看实发工资总额是否低于最低收入而不是对单纯的看基本工资。完毕。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

四、劳动合同试用期最长不得超过

劳动合同试用期最长不得超过

劳动关系是雇主与员工之间的法律约束关系，而劳动合同则是约定这种关系的法律文件。劳动合同的订立对于保护雇主和员工双方的权益非常重要。其中，试用期是劳动合同中一个重要的条款，它为雇主和员工提供了一个相互了解和适应的阶段。

试用期是为了让雇主在雇佣员工之前更好地了解其工作能力和适应能力，并为员工提供一个了解公司和工作环境的机会。然而，试用期的最长期限是受到法律的规定和限制的。

根据相关劳动法律法规的规定，劳动合同试用期最长不得超过六个月。这就意味着无论是雇主还是员工，试用期的时间都不得超过半年。

试用期的主要目的是让雇主了解员工的工作能力、职业素质和适应能力。在试用期内，雇主可以根据员工的表现和能力对其进行评估，以判断是否继续雇佣。而对于员工来说，试用期则是了解公司文化和工作环境的机会，以便做出是否愿意长期留在这家公司的决策。

同时，试用期的存在也为双方提供了一定的保障。试用期期间，雇佣关系可以相对灵活地解除，以避免雇主或员工因为不适应或不符合公司要求而导致长期纠纷。

然而，虽然试用期的最长期限规定了六个月，但并不意味着每份劳动合同都必须设立六个月的试用期。试用期的设立应当根据实际情况进行合理的调整。例如，对于一些工作性质特殊或技术要求较高的职位，可以适当延长试用期以更好地评估员工的能力和适应性。

此外，试用期期间，雇主和员工也都有权利解除劳动合同。雇主可以在试用期内对员工进行解雇或不续签，但必须保证解雇的原因符合法律规定，不能违反劳动合同法的相关规定。而对于员工来说，虽然试用期较灵活，但也要遵守劳动纪律和公司规定，以免给自己的职业发展留下不良记录。

总之，劳动合同的试用期应当合理设定，最长不得超过六个月。试用期期间，双方应当相互了解、适应，并根据实际情况进行评估。只有通过公正、合法的评估和考察，才能保障雇主和员工的权益，并建立起长期稳定的劳动关系。

五、不得低于的意思？

一般供货商把货发给零售或者批发商的时候。一般约定一个最低销售价格，就是拿货的商家不得低于他规定的最低销售价销售。这个是为了维护自己的利益，不让下面的销售商互相之间拆台。

如果有一个销售商以低于最低价格销售，那么其他拿货的就会觉得你供应商出货的时候不公平，给其他人价格低，从而引起混乱。到时候都不到这个供应商这里拿货了。

六、劳动合同中的工资是试用期工资还是正式工资？

劳动者正式工资2300，但是试用期工资是1200，如果按劳动法的试用期工资来算，就是正式工资的百分之80，如果用人单位发放的工资低于正式工资的百分之80的，则 用人单位的行为属于一种变相克扣工资的行为，对于用人单位无故克扣其工资的行为，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，要求用人单位支付其被克扣的工资。

用人单位克扣或者拖欠劳动者工资的，劳动者可以向劳动保障监察大队投诉该单位。

劳动者去劳动监察大队投诉时携带：本人身份证、用人单位全称、负责人姓名及联系电话、能证明劳动者在用人单位上班的相关证据，由劳动保障监察大队下达限期改正，逾期不改正的，劳动保障监察大队可以下达行政处罚处理决定；逾期未执行的，申请法院强制执行。同时逾期不改正的，劳动者可以主张用人单位支付你拖欠工资数额50%-100%的赔偿金（劳动保障监察条例第26条）。

《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

《工资支付暂行规定》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

七、劳动合同法试用期工资

劳动合同法试用期工资

劳动合同法是中国劳动法律体系中的核心法律，旨在保护劳动者的合法权益。其中一个重要的方面就是试用期工资的规定。

根据劳动合同法，试用期是劳动者进入公司后，用于验证其是否适合担任所申请的工作岗位的时间段。试用期的工资待遇是一个涉及到众多企业和劳动者的问题，因此需要详细规定以保障双方的权益。

试用期工资的计算方式

劳动合同法对试用期工资的计算方式做出了明确规定。根据法律，试用期工资不得低于最低工资标准的百分之八十。这意味着，在确定试用期工资时，企业应确保劳动者的工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。

需要说明的是，试用期工资不仅仅是指基本工资，还包括各类津贴和奖金。因此，在计算试用期工资时，企业需要综合考虑员工的全部待遇，确保试用期工资的合理性和公正性。

试用期工资支付方式

试用期工资的支付方式也是一个需要注意的问题。劳动合同法规定，在试用期内，企业应当按照约定的时间周期向劳动者支付工资。

通常情况下，试用期工资的支付周期与正式员工的支付周期保持一致。例如，如果企业的正式员工是按月支付工资，那么试用期工资应当按月支付。

此外，试用期工资也需要遵循及时支付的原则。根据《劳动合同法》第二十二条的规定，企业应当在试用期结束后的五个工作日之内，将应付的试用期工资支付给劳动者。

试用期工资与正式员工工资的差距

试用期工资与正式员工工资之间的差距是一个常见的讨论话题。毫无疑问，在试用期内，试用人员的能力和经验都还比较有限，因此试用期工资一般会低于正式员工工资。

具体来说，试用期工资与正式员工工资的差距取决于多个因素，包括但不限于个人能力、工作经验和岗位要求等。通常情况下，试用期工资与正式员工工资的比例在60%至80%之间。

需要强调的是，试用期工资的差距应当在合理范围内，并不得违反法律规定。如果试用期工资与最低工资标准存在明显偏差，或者试用期工资低于当地最低工资标准的百分之八十，都属于违法行为。

劳动合同法对试用期工资的其他规定

除了试用期工资的计算方式、支付方式和与正式员工工资的差距，劳动合同法还对试用期工资进行了其他规定，以确保双方的权益得到有效保护。

首先，劳动合同法规定，试用期不得超过六个月。即使在一些特殊情况下，试用期超过六个月的，也会被认定为违法行为。

其次，劳动合同法规定，试用期期满后，企业和劳动者双方可以继续延长试用期。但是，延长的试用期不得超过六个月，并且应当重新签订书面合同并约定新的试用期工资。

最后，劳动合同法规定，试用期期间，企业和劳动者双方有权终止劳动合同。如果企业决定在试用期期间解雇劳动者，应当支付劳动者相应的赔偿金。相反，如果劳动者自己决定在试用期期间离职，不需要支付违约金。

结语

劳动合同法对试用期工资做出了明确的规定，旨在保护劳动者的合法权益。企业在制定试用期工资政策时，应当遵守法律规定，确保试用期工资的合理性和公正性。

同时，劳动者在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务，并与企业就试用期工资进行充分沟通和协商。

只有双方共同遵守劳动合同法的规定，并保持积极的沟通和合作，才能有效维护双方的权益，并促进企业和劳动者的共同发展。

八、劳动合同中的工资一栏是填写试用期工资还是转正工资？

劳动合同中试用期工资和转正后工资可以都写基本岗位工资。法律并未对劳动合同试用期和正式期工资约定作出必须区分性规定，只是规定工资应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬和最低工资保护制度，劳动者试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十和用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同中试用期工资和转正后工资可以都写基本岗位工资，只要不违法上述规定的合法。《中华人民共和国劳动法》第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。　　第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。　　第四十八条　国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。　　《劳动合同法》第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

九、劳动合同试用期满后起点工资的规定

劳动合同试用期满后起点工资的规定

劳动合同试用期是用人单位与员工在正式雇佣之前约定的一段时间。在试用期期间，双方都有权利随时终止劳动合同的权利，而不需要提前通知或支付经济补偿。

试用期结束后，如果双方确立了继续雇佣的意愿，并签订了正式的劳动合同，那么员工的工资待遇会有所改变。而起点工资就是员工在试用期结束后，根据合同约定享受到的工资标准。

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同试用期的最长期限不得超过六个月。试用期期间，用人单位可以对员工进行工作能力和适应能力的评估，以决定是否与员工签订正式的劳动合同。

在试用期满后，如果员工与用人单位达成继续雇佣的意愿，那么起点工资就是双方在正式劳动合同中约定的员工的基本工资。起点工资可以根据员工的职位、工作经验、技能等因素进行调整。

需要注意的是，起点工资并不是劳动合同试用期结束后的唯一工资。根据用人单位的规定和国家法律法规的要求，员工还可能享受到其他形式的工资福利，如绩效奖金、加班补贴等。

在确定起点工资之前，用人单位应该综合考虑员工的个人能力、工作表现以及市场行情等因素。同时，用人单位还应该遵守相关法律法规的规定，确保员工的工资待遇合理合法。

总之，劳动合同试用期满后起点工资是员工在正式签订劳动合同后享受的基本工资标准。员工在与用人单位签订正式合同前，应仔细了解合同的约定，并在合同中明确起点工资的具体数额和调整方式，以保障自己的合法权益。

十、劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过多久时间？

劳动合同试用期的规定

劳动合同试用期是指劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的时间，这对劳动合同当事人都有意义。

对用人单位来说，便于进一步详细考察被录用的劳动者是否符合录用的条件。

对劳动者来说，可以使劳动者实际地了解自己从事的劳动是否符合自身的特长、兴趣、爱好，同时也可以考察用人单位原来介绍的劳动条件是否符合实际情况， 是否存在欺诈现象。

用人单位与劳动者通过在试用期内的双向选择，可以使双方准确了解对方，有利于履行劳动合同的科学性和可行性。

试用期的期限，根据《劳动合同法》第十九条的规定：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

需要说明的是，在规定的试用期期限内，劳动合同期限长短不是约定试用期的惟一参照，劳动者在约定试用期时要将自身的技术含量因素考虑进去，用人单位在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

关于试用期的次数，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期。

《江苏省劳动合同条例》规定，劳动合同期满续签合同的，不得约定试用期。

用人单位按照国家规定在劳动合同中对劳动者实行见习期用工管理的， 不得再约定试用期。

需要说明的是，如果用人单位第一次签订合同时没有与劳动者约定试用期，第二次续签劳动合同也不能再约定试用期，否则就背离了实行试用期的初衷。

少数用人单位和劳动者在劳动合同中仅约定试用期的，按照《劳动合同法》第十九条第四款规定，则试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

对于劳动者在试用期间享有的工资待遇，《劳动合同法》第二十条和《劳动合同法实施条例》第十五条均作了规定。

但为了实务操作的科学性，在实践中应以《劳动合同法实施条例》第十五条关于劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准的规定进行操作。