餐饮业临时劳动合同怎样规避风险？

一．及时签订劳动合同。

很多餐饮老板法律意识还比较淡薄，认为你干活我给钱，天经地义；还有部分老板知道要和员工签订劳动合同，但出于风险和成本的考虑，担心一旦和员工产生什么纠纷，店面就要承担更大的责任。这些想法都可以理解。但法律社会的法律就是要保障弱势群体的权利，你每个月的工资条、工号牌、上班记录、监控录像这都是员工和你产生雇佣关系的证据，员工不告没事，只要告，老板谁也跑不了。

事实上，不与员工签订劳动合同才是企业最大的风险！

二．尽量把规章规章制度做细，把制度说明，做到和员工的动态沟通。

每个企业都有自己的规章制度，比如工作纪律、福利制度、考核制度、培训制度、考勤制度。在员工知晓企业制度的前提下，如果员工违反了制度规定，公司是可以解除劳动合同的，或者说是可以辞退的。但《劳动合同法》没有把企业制度作为解除劳动合同的条件。所以说因为员工违反公司的制度后，出现被辞退或者被扣发工资，员工如果上告，企业胜诉的可能性也不大。怎么办？作为企业和个人之间的约法三章及有效沟通就显得格外重要。把标准和制度说明白，把绩效考核规则制定得清清楚楚，定期开沟通会、评审会，也会及时捕捉员工的心理状态变化，站在企业角度及时查缺补漏，及时给与员工相匹配的激励。从而避免出现对簿公堂的局面，不出现最坏的结果就是最好的把控。

三．工资明细做清楚，不应该属于工资范畴的就不要在工资里体现。

比如有这样一个案例，2015年5月1日，小王与A公司签订合同，期限1年。期间，A公司按月支付报酬，并从2015年5月开始缴纳社保，而小王从2015年11月12日不再上班，还有10月11月两月工资未领。12月小王提出劳动仲裁时，要求公司支付两个月工资9400元。仲裁委员会裁决公司向小王支付5230元，因为小王在就职期间旷工10天，A公司给其扣款1500元，小A不服上诉，最终小A胜诉。案例给我们的启发就是：罚款单独上交，不要体现在工资中作为扣款，此项扣款在劳动法不成立。